L’inclusion au travail n’est pas une option, c’est une nécessité sociale et un levier de performance.

En cette Journée Mondiale du Handicap, le syndicat Force Ouvrière (FO) de Castorama a décidé de marquer les esprits par une démarche inédite. Loin des postures de revendication classiques, FO se positionne comme une véritable force de proposition constructive en soumettant à la direction un projet d’accord triennal (2026-2028) « clé en main ».

Ce document, fruit d’un travail approfondi et aligné sur les réalités du terrain, ne vise pas seulement à respecter les quotas légaux. Il ambitionne de faire de Castorama le leader incontesté de l’inclusion dans le secteur du bricolage. Recrutement, maintien dans l’emploi, neurodiversité, délais d’aménagement : décryptage d’un accord handicap ambitieux qui pourrait bien redéfinir les standards du dialogue social dans l’entreprise.

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« Proposition Accord Handicap FO »

Une ambition forte : Passer de l’obligation légale à l’excellence sociale

Le secteur du retail (commerce de détail) peine souvent à atteindre les seuils légaux d’emploi de travailleurs handicapés sans recourir massivement à la sous-traitance. Face à ce constat, FO Castorama propose un changement de paradigme complet. Il ne s’agit plus de faire du « marketing social », mais d’incarner une véritable culture d’entreprise inclusive.

S’aligner sur la stratégie RSE de Kingfisher

Le groupe Kingfisher affiche des objectifs clairs : maintenir un taux d’emploi au-dessus de 6 %, favoriser la neurodiversité et appliquer le principe de l' »Inclusion by Design ». La proposition de FO traduit ces intentions stratégiques en un plan d’action opérationnel. L’accord stipule que l’inclusion découle d’une conviction simple : l’entreprise progresse lorsque chacun de ses salariés peut contribuer pleinement, dans un environnement sécurisé et respectueux.

La Neurodiversité et l’Inclusion by Design

L’une des grandes forces de ce projet d’accord est sa modernité. FO intègre explicitement les concepts d’accessibilité universelle et de neurodiversité. Le projet exige que tout nouvel environnement de travail soit pensé pour l’autonomie de tous dès sa conception (« Inclusion by Design »).

De plus, la définition du handicap proposée est actualisée pour couvrir largement les handicaps invisibles, qui représentent 80% des situations réelles : troubles DYS, TDAH (Trouble du Déficit de l’Attention avec/sans Hyperactivité), troubles du spectre de l’autisme, maladies chroniques ou encore troubles psychiques. En reconnaissant ces spécificités, FO souhaite briser les tabous et adapter le travail à l’homme, et non l’inverse.

Recrutement et Intégration : Des objectifs chiffrés et audacieux

Pour atteindre et maintenir le taux légal de 6% de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH) dans chaque établissement, il ne suffit pas de le décréter. FO pose sur la table des objectifs quantitatifs précis et mesurables à l’horizon 2028.

Un plan de recrutement volontariste

Le projet d’accord fixe un cap clair : 40 recrutements par an de personnes en situation de handicap. Mais au-delà du volume, c’est la qualité de l’emploi qui est visée. FO insiste pour que 10% de ces recrutements concernent des profils qualifiés. L’emploi des personnes handicapées ne doit pas être cantonné à des postes d’exécution ; il doit irriguer tous les métiers et tous les niveaux hiérarchiques de Castorama.

Pour y parvenir, l’accord prévoit :

• La diffusion systématique des offres auprès de partenaires spécialisés comme Cap Emploi, l’Agefiph ou HandiEmploi.
• La mention explicite « Tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap » sur chaque offre.
• La formation obligatoire de tous les recruteurs au module « Recruter sans discriminer ».

Sécuriser les parcours via l’alternance

L’accord met l’accent sur la jeunesse et la formation via le programme « Casto’Alternance Inclusive ». L’objectif est ambitieux : atteindre 10% d’alternants issus du public BOETH d’ici 2028. Ce levier est essentiel pour former les compétences de demain et offrir des passerelles solides vers l’emploi durable.

Une intégration « sur-mesure »

Le recrutement n’est que la première étape. Pour éviter les échecs lors de la prise de poste, FO propose un parcours d’intégration spécifique. Chaque nouveau collaborateur concerné bénéficiera :

• D’un entretien tripartite de préparation avant l’arrivée (salarié, manager, RH).
• De la remise d’un « Livret d’intégration inclusive ».
• De l’accompagnement par un parrain ou une marraine volontaire durant les six premiers mois.

L’objectif de maintien dans l’emploi à un an est fixé à 90%, un indicateur clé pour vérifier la qualité de l’accueil.

Le Maintien dans l’emploi : Agir vite pour ne laisser personne au bord de la route

C’est sans doute le volet le plus critique de la proposition de FO. Le maintien dans l’emploi est la priorité absolue, passant avant toute autre option. Le syndicat a identifié deux freins majeurs actuels : la lenteur administrative et le manque d’anticipation.

La règle des 15 jours : une révolution administrative

Trop souvent, les dossiers d’aménagements de poste traînent en longueur, laissant le salarié en difficulté. FO propose une mesure radicale d’efficacité : 100% des demandes d’aménagement doivent être étudiées sous 15 jours. Si l’aménagement est validé, sa mise en place effective (pour des aménagements simples) doit se faire sous 30 jours. Cette réactivité est indispensable pour éviter l’aggravation de l’état de santé du collaborateur.

La Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP)

FO souhaite instaurer une culture de la prévention précoce. Le projet d’accord prévoit le déclenchement d’une démarche de PDP dès 30 jours d’arrêt maladie, ou dès que l’évolution de la santé laisse présager une limitation durable. L’idée est d’anticiper le retour : visite de pré-reprise, analyse ergonomique, bilan de compétences… Tout doit être fait pour éviter l’inaptitude, qui ne doit intervenir qu’en tout dernier recours.

Des aménagements concrets et variés

L’accord détaille une typologie complète d’aménagements raisonnables que l’entreprise doit pouvoir proposer :

• Techniques : Mobilier ergonomique, outils anti-vibratiles, logiciels d’accessibilité (synthèse vocale), casques anti-bruit.
• Organisationnels : Horaires aménagés, temps partiel thérapeutique, pauses supplémentaires pour la récupération.
• Environnementaux : Repositionnement dans une zone calme, éclairage adapté.

FO rappelle un principe juridique fort : un refus d’aménagement n’est possible qu’en cas de « contrainte excessive » démontrée objectivement.

Changer le regard : Formation et Management inclusif

Les procédures ne suffisent pas si la culture d’entreprise ne suit pas. L’inclusion repose avant tout sur les managers et les équipes. Le projet d’accord de FO met l’accent sur la sensibilisation et la lutte contre les stéréotypes.

Le manager, premier acteur de l’inclusion

Les managers de proximité sont souvent démunis face au handicap. Pour les outiller, FO demande que 100% des managers soient formés d’ici 2026. Le parcours de formation inclut des modules sur le management d’un collaborateur handicapé, la compréhension des restrictions d’aptitude et la prévention des risques psychosociaux .

De plus, un outil pratique, le « Guide des 10 réflexes pour un management inclusif », est annexé à l’accord. Il donne des clés concrètes : « Parler du handicap simplement », « Adapter le poste plutôt que le salarié », « Prévenir la fatigue ».

Une sensibilisation collective

L’inclusion est l’affaire de tous. L’objectif est que 80% des salariés soient sensibilisés d’ici 2027. Cela passe par :

• Des modules e-learning et des capsules vidéo.
• La participation active à la SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées) dans chaque magasin.
• La communication interne valorisant les réussites locales pour créer un sentiment de fierté et d’appartenance.

FO insiste également sur la confidentialité absolue des données de santé : le salarié choisit librement de parler ou non de sa situation, et le manager doit garantir ce secret.

Une gouvernance transparente et efficace

Pour éviter que cet accord ne reste une « coquille vide », FO a structuré une gouvernance robuste. L’accord ne se signe pas pour être rangé dans un tiroir, il doit vivre.

La Commission de Suivi

Une Commission de suivi trimestrielle est instituée. Elle réunit la DRH, le Référent Handicap National et les organisations syndicales. Son rôle est d’analyser les indicateurs, d’identifier les blocages et de proposer des actions correctives. Elle peut même déclencher des audits d’accessibilité ciblés si nécessaire.

Un réseau de Référents Handicap

L’accord prévoit la présence d’au moins un référent handicap identifié par magasin ou par région. Ce référent n’est pas un simple titre : il dispose d’un temps dédié (5 heures par mois) et d’une formation spécifique pour accompagner ses collègues et faire le lien avec la médecine du travail et la direction.

Des indicateurs de performance (KPIs)

FO impose un pilotage par la data pour mesurer l’efficacité réelle de la politique handicap. Parmi les indicateurs suivis :

• Taux d’emploi BOETH par établissement.
• Délai moyen de mise en place des aménagements.
• Taux de maintien dans l’emploi à 12 mois.
• Baromètre de perception de l’inclusion (+10 points/an visés).

Conclusion : Une opportunité historique pour Castorama

Avec ce projet d’accord 2026-2028, Force Ouvrière démontre qu’un syndicat peut être une force de proposition moderne, technique et ambitieuse. En soumettant un texte « clé en main », pragmatique et chiffré, FO offre à la direction de Castorama l’opportunité de traduire ses ambitions RSE en réalité tangible pour les milliers de salariés de l’enseigne.

Ce projet va bien au-delà de la simple conformité légale. Il touche à la Qualité de Vie au Travail (QVT), à la justice sociale et à la performance économique de l’entreprise. Car une entreprise qui sait adapter le travail aux plus fragiles est une entreprise qui fonctionne mieux pour tous.

La balle est désormais dans le camp de la direction. Saura-t-elle saisir cette main tendue pour faire de Castorama la référence de l’inclusion ?

Les salariés, eux, sont prêts.

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FAQ : Tout savoir sur le projet d’accord Handicap FO Castorama

Quels sont les objectifs principaux de l’accord handicap proposé par FO ?

L’accord vise un taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés par établissement, 40 recrutements par an, et un traitement des demandes d’aménagement de poste sous 15 jours maximum.

Comment bénéficier d’un aménagement de poste chez Castorama selon ce projet ?

Le processus est simplifié : le besoin peut être signalé par le salarié, le manager ou le RH. Une analyse est faite (sous 15 jours) et un plan d’action est co-construit. Le refus n’est possible qu’en cas de contrainte excessive prouvée.

Qu’est-ce que la règle des « 15 jours » proposée par FO ?

C’est un engagement de réactivité : l’entreprise doit étudier toute demande d’aménagement de poste dans un délai de 15 jours ouvrés pour apporter une réponse rapide au salarié en difficulté.

L’accord prend-il en compte les handicaps invisibles ?

Oui, c’est un point central. La définition du handicap dans l’accord couvre explicitement les troubles DYS, le TDAH, les troubles psychiques et les maladies chroniques invalidantes.

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